Het ontslag van een medewerker met een vast contract kan een ingewikkeld en gevoelig proces zijn. Maar je kunt nu eenmaal te maken krijgen met bijvoorbeeld veranderde bedrijfsomstandigheden, disfunctioneren of een andere reden voor ontslag. Als werkgever moet je altijd zorgvuldig omgaan met de regels rondom vast dienstverband. Mag je jouw medewerker ontslaan met een vast contract?
In deze blog verdiepen we ons in de juridische eisen en opties, zoals het opstellen van een vaststellingsovereenkomst, zodat je de juiste keuzes kunt maken met het oog op een goede afsluiting en naleving van de wet.
Als werkgever kun je in situaties komen waarin je het ontslag van een medewerker met een vast contract overweegt. Bijvoorbeeld omdat diegene structureel niet goed presteert of langdurig ziek is. Wat zijn de voorwaarden voor het ontslaan van personeel met een vast contract?
Zoals we eerder vermeldden dien je een legitieme reden te hebben als je een werknemer wilt ontslaan met een vast contract. Met een vast contract geef je een werknemer recht op behoud van zijn of haar baan tot de pensioenleeftijd. Daarom stelt de wet hoge eisen aan de reden voor ontslag. In artikel 7.669 van het burgerlijk wetboek staat:
‘De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie niet mogelijk is of niet in rede ligt.’
Note! Een werkgever moet zich houden aan de herplaatsingsplicht. Span je daarom eerst in om de persoon die je wilt ontslaan, te herplaatsen binnen je bedrijf. Dit kan door scholing of een andere functie aan te bieden.
Bedrijfseconomische redenen
Bij financiële problemen of een reorganisatie kan het nodig zijn om personeel te ontslaan met een vast contract, om de kosten binnen de organisatie te verlagen. In dit geval moet je als werkgever kunnen aantonen dat dit ontslag een positief effect heeft op de financiële situatie van de organisatie.
Andere bedrijfseconomische redenen om een werknemer met een vast contract te ontslaan kan zijn vanwege een structurele werkvermindering of een koerswijziging van de organisatie. Als de functie van de werknemer boventallig wordt, dan kan een werknemer ook worden ontslagen.
Voor bedrijfseconomisch ontslag kan toestemming worden gevraagd bij het UWV, maar het kan ook via een vaststellingsovereenkomst. In het geval van een vaststellingsovereenkomst hoef je geen toestemming te vragen bij het UWV.
Onvoldoende functioneren
Wanneer een werknemer langdurig onder de maat presteert, kan dit een ontslaggrond zijn. Als werkgever moet je wel kunnen aantonen dat de werknemer op het disfunctioneren is gewezen en dat er een verbetertraject is doorlopen. Als na dit traject geen verbetering zichtbaar is, kun je een werknemer met een vast contract ontslaan.
Verstoorde arbeidsverhouding
Een ernstige verstoring in de werkrelatie kan een geldige reden zijn voor het ontslaan van een werknemer met een vast contract. Dat is zeker het geval als deze verstoring een gezonde werkomgeving belemmert en de relatie niet meer hersteld kan worden.
Note! Als je een werknemer wilt ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet dit aantoonbaar zijn. Dit is een extreem belangrijk onderdeel van dit soort ontslagen. Je stelt dit vast door onder andere mediation te volgen, of gesprekken te voeren met een derde onafhankelijke partij.
Pensioenleeftijd
Als een medewerker de pensioenleeftijd bereikt, kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder aanvullende verplichtingen voor jou als werkgever. De huidige AOW-leeftijd ligt ergens tussen de 67 en 67 jaar en 3 maanden, afhankelijk van het geboortejaar van jouw medewerker.
Als je overgaat tot ontslag moet je je houden aan een opzegtermijn. Dit is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de medewerker en wat je contractueel hebt afgesproken. Over het algemeen gelden deze termijnen:
Er zijn ook alternatieve opties om de opzegtermijn vast te stellen.
Als het op ontslag aankomt zijn er meerdere opties om dit zorgvuldig en juridisch correct te doen. De volgende twee opties komen het meest voor als je iemand wilt ontslaan met een vast contract.
Het is heel belangrijk dat je de juridische verplichtingen naleeft tijdens het ontslagproces. Hiermee voorkom je juridische complicaties. Enkele elementen om rekening mee te houden:
In sommige gevallen kan een vast contract uitkopen voordeliger zijn dan het doorlopen van een langdurig ontslagproces. De kosten van een vast contract uitkopen variëren. Ze hangen af van factoren zoals de lengte van het dienstverband, het salaris en de onderlinge afspraken. Je kunt onze Legal Advisors raadplegen om de kosten voor jouw situatie te berekenen.
Een medewerker ontslaan is een proces dat kennis van de wet vereist, vooral wanneer het gaat om medewerkers met een vast contract.
Om ervoor te zorgen dat de ontslagprocedure aan alle wettelijke eisen voldoet en om risico’s op juridische conflicten te minimaliseren, is juridisch advies onmisbaar. Een ervaren juridisch adviseur kan je helpen om complexe regels, zoals opzegtermijnen, transitievergoedingen en vaststellingsovereenkomst, correct toe te passen.
Met een juridisch adviseur kun je het ontslag op een rechtvaardige manier afhandelen, worden de belangen van zowel jou als je medewerker gewaarborgd, en voorkom je dat er achteraf kostbare of langdurige juridische problemen ontstaan.
Ontslag van een werknemer met een vast contract vraagt om een zorgvuldige, juridische juiste aanpak. Bij Securex begeleiden we werkgevers in het volledige proces, van juridisch advies tot het opstellen van vaststellingsovereenkomsten. Zo zorgen we samen voor een soepele afwikkeling, zonder juridische verrassingen achteraf.
Neem contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek en ontdek hoe wij jou kunnen ondersteunen!