Een medewerker kan ziek worden door griep, een ongeval of een gezondheidsprobleem waarop je als werkgever nauwelijks invloed hebt. Ziekteverzuim volledig voorkomen is daarom niet mogelijk. Je kunt de kans op werkgerelateerde uitval wel verkleinen door risico’s vroeg te herkennen, het werk gezond te organiseren en signalen serieus te nemen.
Een effectieve aanpak bestaat niet uit één losse vitaliteitsactie. Een fruitmand, workshop of sportabonnement kan bijdragen aan gezondheid en bewustwording, maar lost structurele werkdruk, onduidelijke verantwoordelijkheden of een onveilige werkomgeving niet op.
In deze blog lees je hoe je ziekteverzuim helpt voorkomen en welke acht stappen je als werkgever kunt nemen om verzuimpreventie onderdeel te maken van je organisatie.
Ziekteverzuim voorkomen betekent dat je risico’s in en rond het werk tijdig herkent en maatregelen neemt om de kans op uitval te verkleinen. Denk aan het verminderen van fysieke belasting, het beheersen van werkdruk, het creëren van sociale veiligheid en het vroeg bespreken van signalen die op overbelasting kunnen wijzen.
Het doel is niet om iedere ziekmelding te voorkomen. Het doel is een veilige en gezonde werkomgeving waarin medewerkers problemen tijdig kunnen bespreken en leidinggevenden weten hoe zij daarop passend reageren.
Een goede aanpak richt zich op drie niveaus:
Als werkgever kun je ziekteverzuim helpen voorkomen door arbeidsrisico’s systematisch in kaart te brengen, verzuimgegevens te analyseren en regelmatig met medewerkers in gesprek te gaan. Ook duidelijke verantwoordelijkheden, goed voorbereide leidinggevenden en tijdige toegang tot deskundige ondersteuning zijn belangrijk.
Kijk daarbij niet alleen naar de individuele medewerker. Onderzoek ook hoe het werk is georganiseerd, of de bezetting voldoende is en welke fysieke en mentale belasting medewerkers ervaren. Zo pak je mogelijke oorzaken aan voordat iemand uitvalt.
Ziekteverzuim raakt niet alleen de medewerker die uitvalt. werk blijft liggen of komt bij collega’s terecht, waardoor de werkdruk binnen het team verder kan toenemen. Langdurige uitval vraagt bovendien om intensieve begeleiding en kan gevolgen hebben voor de continuïteit van de organisatie.
In het vierde kwartaal van 2025 bedroeg het ziekteverzuim onder werknemers in Nederland 5,6%. Dat betekent dat van iedere 1.000 te werken dagen 56 dagen wegens ziekte werden verzuimd. Bij organisaties met honderd of meer werknemers lag het verzuim op 6%.
Volgens de Arbobalans van TNO stegen de kosten voor werkgevers van loondoorbetaling over werkgerelateerde verzuimdagen van 5,1 miljard euro in 2015 naar 8,3 miljard euro in 2023. Daarvan hing 4,9 miljard euro samen met psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk en ongewenste omgangsvormen.
Landelijke cijfers vertellen niet wat er binnen jouw organisatie speelt. Daarvoor heb je eigen verzuimgegevens, gesprekken met medewerkers en leidinggevenden en een actuele risico-inventarisatie en -evaluatie nodig.
Als werkgever kun je niet bepalen waarom een individuele medewerker ziek is. Je kunt wel onderzoeken of omstandigheden binnen het werk bijdragen aan verminderde inzetbaarheid of uitval.
Werkdruk wordt een risico wanneer de eisen van het werk structureel niet in balans zijn met de beschikbare tijd, capaciteit en regelruimte. Mogelijke signalen zijn regelmatig overwerk, overgeslagen pauzes, toenemende fouten, onhaalbare deadlines en weinig invloed op de eigen planning. Wanneer meerdere medewerkers dezelfde knelpunten ervaren, moet je ook kijken naar processen, roosters, prioriteiten en personeelsbezetting.
Tillen, repeterende bewegingen, langdurig staan, beeldschermwerk en een verkeerd ingerichte werkplek kunnen lichamelijke klachten veroorzaken of versterken. De risico’s verschillen per functie en branche. Een magazijnmedewerker krijgt met andere belasting te maken dan iemand die het grootste deel van de dag achter een beeldscherm werkt. Maatregelen moeten daarom aansluiten bij het werk dat medewerkers daadwerkelijk uitvoeren.
Onduidelijkheid over taken, verantwoordelijkheden en verwachtingen kan spanning opleveren. Dat geldt ook wanneer prioriteiten voortdurend veranderen of medewerkers weinig invloed hebben op de uitvoering van hun werk. Duidelijke rollen, haalbare doelen en voldoende beslisruimte maken het werk beter uitvoerbaar.
Pesten, intimidatie, agressie, discriminatie en ander ongewenst gedrag kunnen grote gevolgen hebben voor het welzijn en de inzetbaarheid van medewerkers. Een gedragscode of vertrouwenspersoon is pas effectief wanneer medewerkers weten waar zij terecht kunnen en erop vertrouwen dat signalen zorgvuldig worden behandeld.
Leidinggevenden zien vaak als eerste dat gedrag, samenwerking of prestaties veranderen. Zij hoeven geen diagnose te stellen. Hun rol is luisteren, werkgerelateerde knelpunten bespreken, afspraken maken en weten wanneer deskundige ondersteuning nodig is.
Kijk niet alleen naar het algemene verzuimpercentage, maar ook naar ontwikkelingen over tijd en verschillen tussen teams, functies of locaties. Analyseer bijvoorbeeld:
Verzuimgegevens vertellen niet automatisch wat de oorzaak is. Gebruik de analyse om gerichte vragen te stellen. Is de bezetting veranderd? Zijn er nieuwe roosters ingevoerd? Ervaart een team problemen met samenwerking, werkdruk of fysieke belasting?
Ga zorgvuldig om met kleine groepen. Zorg dat gegevens niet te herleiden zijn tot individuele medewerkers.
Met een risico-inventarisatie en -evaluatie, oftewel RI&E, breng je veiligheids- en gezondheidsrisico’s binnen je organisatie systematisch in kaart. Denk aan fysieke belasting, werkdruk, ongewenst gedrag, gevaarlijke stoffen en de inrichting van werkplekken.
De RI&E krijgt pas waarde wanneer je de uitkomsten vertaalt naar een plan van aanpak. Daarin leg je vast werke risico’s prioriteit hebben, welke maatregelen nodig zijn, wie verantwoordelijk is en wanneer je de resultaten beoordeelt.
Werkgevers moeten beleid voeren dat gericht is op veilig en gezond werken. De preventiemedewerker en afspraken met arbodeskundigen spelen daarin een belangrijke rol.
Wacht niet tot iemand aangeeft dat het niet meer gaat. Bespreek werkdruk tijdens teamoverleggen en individuele gesprekken, ook als er nog geen sprake is van verzuim. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld vragen:
Als meerdere medewerkers hetzelfde probleem benoemen, kijk dan naar de inrichting van het werk. Een structureel probleem met bezetting of planning los je niet alleen op met individuele coaching.
Leidinggevenden moeten weten hoe zij een open gesprek voeren, wat zij wel en niet mogen bespreken en wanneer zij ondersteuning moeten inschakelen. Een preventief gesprek gaat niet over een medische diagnose. Het gaat over de inzetbaarheid van de medewerker en omstandigheden in het werk die mogelijk kunnen worden aangepast. Train leidinggevenden daarom in:
Zorg daarnaast dat leidinggevenden voldoende tijd hebben voor hun medewerkers. Bij een te grote werkdruk is het lastiger om signalen vroeg te herkennen.
Een verzuimbeleid beschrijft hoe je organisatie omgaat met preventie, ziekmeldingen, begeleiding en re-integratie. Het maakt duidelijk wat medewerkers, leidinggevenden, HR, de preventiemedewerker en externe deskundigen van elkaar mogen verwachten.
Volgens Arboportaal moet een ziekteverzuimbeleid passen bij de aard, omvang en cultuur van de organisatie. Het beleid beschrijft onder meer procedures, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en de inzet van externe deskundigen. Let in ieder geval vast:
Bespreek deze afspraken met medewerkers en leidinggevenden. Controleer ook of ze in de praktijk consequent worden toegepast.
Preventieve maatregelen moeten aansluiten bij de werkelijke risico’s. Voor kantoorfuncties kunnen beeldschermwerk, langdurig zitten en een ongeschikte thuiswerkplek aandacht vragen. In de zorg, logistiek en industrie spelen bijvoorbeeld tillen, repeterende bewegingen, geluid, machines en onregelmatige diensten een rol. Mogelijke maatregelen zijn:
Betrek medewerkers bij het bedenken van oplossingen. Zij weten vaak waar de belasting ontstaat en welke praktische aanpassing verschil kan maken.
Medewerkers moeten zorgen en klachten vroeg kunnen bespreken. Maak daarom duidelijk welke ondersteuning beschikbaar is en hoe zij daarvan gebruik kunnen maken. Denk hierbij aan:
Iedere werknemer heeft het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken. Dit preventieve spreekuur is bedoeld om klachten en verzuim te helpen voorkomen. Ondersteuning werkt alleen wanneer medewerkers weten dat deze bestaat en erop vertrouwen dat er zorgvuldig met hun informatie wordt omgegaan.
Verzuimpreventie is geen eenmalig project. Evalueer regelmatig welke acties zijn uitgevoerd, wat binnen teams verandert en of nieuwe risico’s ontstaan. Combineer hierbij verschillende informatiebronnen:
Kijk niet alleen naar het verzuimpercentage. Minder overwerk, snellere opvolging van signalen en meer openheid binnen teams kunnen ook laten zien dat je aanpak effect heeft.
Frequent kort verzuim kan aanleiding zijn voor een gesprek. Het betekent niet automatisch dat iemand ongemotiveerd is of dat het verzuim door het werk wordt veroorzaakt. Bespreek het waarneembare patroon, de gevolgen voor het werk en de mogelijke werkgerelateerde knelpunten. Vraag niet naar een medische diagnose, maar richt het gesprek op inzetbaarheid en ondersteuning. Je kunt het gesprek bijvoorbeeld zo beginnen:
‘Je hebt je de afgelopen periode meerdere keren ziekgemeld. Ik wil graag bespreken hoe het met je inzetbaarheid gaat en of er iets in het werk speelt waarbij we kunnen ondersteunen.’
Maak concrete afspraken over mogelijke aanpassingen en plan een vervolg. Wanneer deskundige beoordeling nodig is, betrek je de bedrijfsarts of arbodienst.
Nee. Niet iedere ziekte of uitval heeft een relatie met het werk en niet ieder gezondheidsprobleem kan worden voorkomen. Een doelstelling van nul procent verzuim is daarom niet realistisch. Een goed preventiebeleid richt zich op factoren waarop je als werkgever wel invloed hebt, zoals arbeidsomstandigheden, werkdruk, veiligheid, leiderschap, samenwerking en toegang tot ondersteuning. Een laag verzuimpercentage betekent bovendien niet automatisch dat iedereen gezond aan het werk is. Kijk daarom ook naar werkdruk, overwerk, verloop en signalen uit gesprekken.
Verzuimpreventie vindt plaats voordat een medewerker uitvalt. De nadruk ligt op het verminderen van arbeidsrisico’s, het tijdig bespreken van signalen en het bevorderen van gezond en veilig werken.
Verzuimbegeleiding begint wanneer een medewerker zich heeft ziekgemeld. Dan staan zorgvuldig contact, herstel, re-integratie en het bewaken van noodzakelijke stappen centraal.
Preventie en begeleiding horen bij hetzelfde verzuimbeleid. Securex biedt ondersteuning vanaf preventie tot re-integratie, waaronder arbodienstverlening, casemanagement en begeleiding bij de Wet verbetering poortwachter. Lees meer over verzuimbegeleiding bij Securex.
Je helpt ziekteverzuim voorkomen door arbeidsrisico’s met een RI&E in kaart te brengen, verzuimgegevens te analyseren en werkdruk en sociale veiligheid regelmatig te bespreken. Zorg daarnaast dat leidinggevenden signalen herkennen en medewerkers tijdig toegang hebben tot deskundige ondersteuning.
Een leidinggevende signaleert veranderingen, maakt werkdruk en inzetbaarheid bespreekbaar en volgt werkafspraken op. De leidinggevende stelt geen medische diagnose. Wanneer medische beoordeling nodig is, wordt de bedrijfsarts betrokken.
Een vitaliteitsprogramma kan bijdragen aan gezonde gewoonten en bewustwording, maar vervangt geen goed arbobeleid. Wanneer uitval samenhangt met structurele werkdruk, onvoldoende bezetting of onveilige omstandigheden, moeten die oorzaken binnen de organisatie worden aangepakt.
Kijk minimaal naar het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur. Bekijk daarnaast het verschil tussen kortdurend en langdurig verzuim. Combineer cijfers altijd met gesprekken, de RI&E en andere signalen uit de organisatie.
Ga tijdig en zonder oordeel in gesprek. Bespreek het patroon, de gevolgen voor het werk en mogelijke werkgerelateerde knelpunten. Vraag niet naar medische oorzaken. Maak concrete afspraken ne schakel de bedrijfsarts in wanneer deskundige beoordeling nodig is.
De RI&E brengt arbeidsrisico’s systematisch in kaart. Het bijbehorende plan van aanpak beschrijft welke maatregelen nodig zijn, wie daarvoor verantwoordelijk is en wanneer deze worden uitgevoerd.
Een bedrijfsarts of arbodienst kan worden ingeschakeld voor medische beoordeling, advies over belastbaarheid, begeleiding bij ziekte en re-integratie en preventief advies over gezondheidsrisico’s in het werk. Medewerkers hebben ook toegang tot een preventief spreekuur.
Werkgevers moeten beleid voeren dat gericht is op veilige en gezonde arbeidsomstandigheden en op het voorkomen en beperken van verzuim. Een duidelijk verzuimbeleid legt procedures, taken en verantwoordelijkheden vast en moet passen bij de aard, omvang en cultuur van de organisatie.
Ziekteverzuim voorkomen begint niet bij de ziekmelding. Het begint bij de manier waarop je het werk organiseert, arbeidsrisico’s aanpakt en reageert op signalen. Een sterke aanpak combineert verzuimgegevens met een actuele RI&E, duidelijke werkafspraken, goed voorbereide leidinggevenden en tijdige deskundige ondersteuning. Kijk daarbij niet alleen naar de individuele medewerker, maar ook naar het team en de organisatie.
Wil je weten waar binnen jouw organisatie de belangrijkste kansen voor verzuimpreventie liggen? Securex ondersteunt werkgevers bij arbobeleid, de RI&E, verzuimbegeleiding en duurzame inzetbaarheid.